A despedida por justa causa e a proporcionalidade da medida.

Em: 9/5/2016

A lei trabalhista (CLT) permite que, em caso de falta grave cometida pelo empregado, o patrão rescinda o contrato de trabalho por justa causa. Mas como saber se o motivo é ou não razoável para aplicação desta (dura) medida?

 

Antes de mais nada, é preciso esclarecer logo que não existe uma “fórmula” ou mesmo uma “tabela” para descrever qual conduta a empresa poderá tomar em caso de cometimento de alguma falta por parte do empregado. A palavra chave para avaliar se aquela medida foi justa é a “proporcionalidade” da medida com a gravidade da conduta praticada.

 

Apesar de não existir uma previsão na legislação que enquadre cada conduta praticada em uma sanção a ser aplicada, é preciso analisar os pontos importantes desta conduta, que certamente ajudarão o empregado a entender se a medida foi correta, ajudando também o empregador se a falta cometida merece ou não uma ou outra medida disciplinar:

  • Qual a gravidade da falta cometida?
  • Qual a extensão do “dano” causado?
  • O empregado é reincidente em outras faltas?
  • Houve outro empregado envolvido na conduta?
  • Há quanto tempo foi cometida a falta?

 

Feita a análise acima, o empregador poderá optar por aplicar, necessariamente nessa ordem de preferência quanto à gravidade da conduta:

  • Advertência oral;
  • Advertência escrita;
  • Suspensão;
  • Despedida por justa causa.

 

Note-se que a despedida por justa causa é a última opção a ser utilizada pelo patrão ao penalizar o seu empregado que praticou uma conduta tão grave, ao ponto de quebrar totalmente o dever de confiança entre as partes, impossibilitando a continuidade daquela relação de emprego. Em outras palavras, a conduta deve ter sido grave em sua ocorrência, ou até grave em sua quantidade de reincidências, que não há mais como se continuar aquela relação. É um divórcio entre as partes!

Contudo, assim como todas as medidas disciplinares mencionadas, a justa causa deve estar revestida de formalidade, ou seja, é imprescindível que haja a comunicação ao empregado, mediante documento escrito, informando o motivo daquela penalidade aplicada, sob pena de invalidade da medida. Caso o empregado se recuse a assinar o documento, outras duas pessoas que presenciaram o ocorrido poderão assinar e referendar a validade daquele documento.

 

Além disso, a aplicação da despedida por justa causa deve ser imediata, ou seja, tão logo o empregador tenha conhecimento daquela conduta praticada, pois do contrário, poderá ocorrer o chamado “perdão tácito”, ou seja, entende-se que aquela conduta faltosa foi perdoada.

 

Não é razoável, por exemplo, despedir um empregado por justa causa porque o mesmo faltou ao serviço um único dia de trabalho, e o mesmo não tiver sido reincidente na conduta. Por outro lado, a prática de violência física ou verbal cometida pelo empregado, seja com relação a terceiros a serviço da empresa, seja em colegas de trabalho, mesmo que tenha ocorrido em uma única vez, pode ser considerada uma conduta tão grave de forma a autorizar a despedida do mesmo por justa causa.

 

A razoabilidade e proporcionalidade, aliando-se também os cinco critérios de análise da conduta praticada, aplicados ao caso concreto, identificarão se aquela conduta é passível de uma despedida por justo motivo, dentro do poder diretivo do empregador, ou se houve um abuso de direito, autorizando neste caso a propositura de uma ação trabalhista para anular a justa causa aplicada.

Autor: Rodrigo do Valle Oliveira


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